Mikään konsernin toimintamalli ei ole vailla ongelmia, mutta mikään niistä ei ole yksinkertaisesti täysin huono

https://yhteiskuntajakansa.blogspot.com/

Kimmo Huosionmaa

Mikään toiminta- tai organisaatiomalli ei ole täysin ongelmaton, ja vaikka puhutaan siitä, että esimerkiksi pienissä yhtiöissä on aina voitu luottaa esimiehen tukeen, niin silti pitää muistaa, että sekä suurissa että pienissä yhtiöissä on omat ongelmansa. Kun keskustellaan hybridi mallista, missä suuret yhtiöt voivat jakaa toimintaansa pieniin soluihin, jotka toimivat itsenäisesti suurten yhtiöiden sisällä, niin tällaiset mallit tietenkin ovat hyvin kiehtovia, sekä samalla turvallisia, jos niissä toimitaan kuten pitää toimia.


Jos suuri organisaatio käyttää tätä solumallia innovatiivisessa sekä tuotannollisessa toiminnassaan, niin silloin tietenkin asiaa pitää katsoa yhtiön johdon näkökulmasta. Tietenkin solumalli tuo suureen organisaatioon pienten yritysten “me hengen”, mutta tämä henki voi olla myös ongelmallinen. Nimittäin tämän “me hengen” kääntöpuoli on se, että kyseinen asenne saattaa myös vaikeuttaa uuden työntekijän tulemista taloon, vaikka kyseessä on tietenkin jouhea sekä ketterä toimintamalli, jossa lähiesimies voi valvoa työtä tehokkaasti, eikä tuossa mallissa voi kukaan ikään kuin piiloutua organisaatioon, niin että hän vain oleilee työpaikallaan sekä siirtää omia töitään muille ryhmän jäsenille.


Tällaisessa solussa on alaisten työtä helppo valvoa, sekä myös puuttua kaikkeen muuhun toimintaan, mikä vie aiheettomasti työaikaa. Kun puhutaan siitä, että tällaisessa organisaatiossa esimies on helposti tavoitettavissa, niin tietenkin on hyvä, jos tämä asia toteutuu positiivisessa näkökulmassa. Mutta joskus on ikävä kyllä tapahtunut niin, että pomo unohtaa asemansa yhtiössä tai omassa työryhmässään. Hänen tehtävänsä on olla ikään kuin ryhmän ulkopuolella sekä valvoa alaistensa työtä, ja puuttua kaikkeen, mikä vie aiheetta työaikaa.


Motto “työ ennen huvia” on asia, josta työnantaja varmasti pitää kiinni. Mutta jos organisaatiossa johtaja unohtaa asemansa, niin silloin hän saattaa ryhtyä “kaveeraamaan” alaisiaan, ja nämä saattavat kyllä sitä hiukan kiusallisena käytöksenä pitää, ja jos pomo ryhtyy alaisen lapsen kummiksi, niin silloin hänen sekä alaisen suhde vääristyy todella pahasti. Ja pomon pitää aina muistaa se, että hän saattaa joutua irtisanomaan alaisensa, jos tämä ei suoriudu tehtävistään. Mikäli työtä ei tehdä kunnolla, voi asiakas ottaa toisen yhtiön tekemään työt, ja siitä sitten lasku lähetetään tuolle työn huonosti hoitaneelle yhtiölle, joka haastetaan oikeuteen tällaisten asioiden takia.


Johtajan asema yhtiössä on se, että hän edustaa alaisilleen yhtiön omistajia, ja tuo tehtävä on joskus melko vaikea. Nimittäin pomon tehtäviin kuuluu myös alaisen erottaminen, jos tämä ei halua tai osaa tehdä työtään. Ja tuolloin liian läheiset suhteet alaiseen saattavat aiheuttaa ongelmia. Johtajan tehtävä on puuttua työpaikalla tapahtuvaan riitelyyn sekä kaikkeen, mikä aiheuttaa työajan kulumista ilman tuottavaa työtä.


Joten sen takia hänen asemansa on työryhmän ulkopuolella valvomassa, että tehtävät tulee tehtyä laadukkaasti sekä samalla lakia ja asetuksia noudattaen, ja jos jotain ongelmia tulee, pitää niistä voida selvitä. Joten jos työläinen ei lunasta työhönotossa antamiaan lupauksia, niin silloin seurauksena on erottaminen. Tai jos ongelma on se, että johtaja ei ole antanut tehtäviä, niin silloin hän joutuu vastuuseen. Työpaikan tehtävänä on tarjota palveluita tai fyysisiä tuotteita asiakkaalle, joten sen takia se, joka on syyllinen esimerkiksi huonosti tehtyyn työhön joutuu työn korjaamaan tai sitten korvaamaan aiheuttamansa vahinko.


Mutta sitten tietenkin kun johtaja teettää tehtäviä, niin hänen täytyy huomioida se, että työaika on yhtiölle maksullista toimintaa. Ja jos hän kehittää loistavan ajatuksen esimerkiksi kauppatieteiden tohtoreista siivoamassa vessoja, niin silloin saattaa eteen tulla sellainen asia, kuin vahingonkorvaus. Nimittäin tuo vessojen siivoaminen on tietenkin hänen määräämänsä työ, mutta kauppatieteiden tohtorilla on valtion laskema minimipalkka, joten tuolloin johtaja joutuu maksamaan tämän siivoojan sekä tohtorin palkan erotuksen yhtiölleen, koska hän on tuolloin aiheuttanut ylimääräisiä kustannuksia työnantajalleen. Kun puhutaan esimerkiksi hybridisen organisaatiomallin eduista niin sanottuun perinteiseen malliin verrattuna, niin silloin tietenkin turvallisuusnäkökohta voidaan ottaa huomioon.



Eli koska jokaisella johtajalla on oma rajattu toimialansa sekä työryhmänsä, niin silloin tietenkin tuossa organisaation mallissa, joka perustuu soluihin, on mahdollinen vahinko, jonka joku työläinen tai johtaja saa aikaan esimerkiksi estämällä alaisia saamasta tehtäviään niin, että niiden tekoon myös riittää aika, niin silloin kuitenkaan koko organisaatio ei tuosta kärsi, vaan vahinko koskee vain yhtä osaa tuosta järjestelmästä. Kauniimmin sanottuna soluihin perustuvan organisaation malli rajoittaa vahinkoa tekevän tekijän  laajenemista koko organisaation kattavaksi toiminnaksi, joka saattaa halvauttaa koko yhtiön, koska joku osaston johtaja ei vain esimerkiksi saa sähköpostiaan auki. Jos alainen on tehnyt vahinkoa yhtiössä, eli kolhinut autoja tai tuhonnut omaisuutta, niin hän joutuu teon korvaamaan, mutta jos tuota asiaa peitellään, niin silloin voi johtaja saada syytteen yllytyksestä tekoon, mikä ei ole kovin mukava asia hänen kannaltaan.


Mutta kuitenkin tämä sama asia voi aiheuttaa myös tilanteen, missä joku solu suojelee vaikka “mukavaa kaveria”, jolla on alkoholiongelma, ja joka tuon takia ei selviä töistään. Tuolloin kyseessä voi olla esimerkiksi velkominen, eli tämä jäsen on joskus kauan sitten pelastanut jonkun pomon hengen, ja tämä ei siksi häntä erota. Jos työryhmä sijaitsee jotenkin erillään muista yhtiön sisäisistä toimijoista, niin silloin saattaa ryhmä kyetä peittämään jäsenensä ongelmia, koska tuon johtajan valvoja ei tule paikalle.

Tuolloin saattaa ryhmä saattaa tuon ongelmaisen jäsenen vaikkapa vessaan tai syömään, kun tuo muita johtajia valvova johtaja saapuu. Ja jos esimerkiksi nimenhuudosta usein puuttuu joku henkilö, niin silloin voidaan ryhmään tehdä yllätystarkastus, jotta syy tuohon poissaoloon nimenomaan tarkastusten aikaan saadaan selville. Tuolloin voidaan tuota asiaa koskeva selvitystyö aloittaa joko yhtiön sisäisenä menettelynä, tai sitten se voidaan viedä poliisille, koska saattaa olla niin, että työturvallisuusmääräyksiä on tahallaan rikottu, tai johtaja on laiminlyönyt valvontavelvollisuuden. Mutta alaisia tietenkin koskee sellainen rangaistus, että työturvallisuuskortit voidaan viedä, jos joku ryhmästä on tullut juopuneena työpaikalleen. Ja jos johtajan pitäisi tätä asiaa valvoa, niin silloin hän saa myös rangaistuksen, jonka laki tästä asiasta määrää.